Lo que no se planifica en las agendas es que no nos importa. ¿Planificamos el compromiso?

Muchas consultoras ponen el énfasis en que los niveles de compromiso en las empresas vienen determinados en un 70% o más por el líder y el tipo de liderazgo que ejercita.

 Al mismo tiempo las encuestas mundiales de más reputación sobre el compromiso, como la de Gallup, año tras año nos muestran que los niveles de compromiso en todos los niveles jerárquicos y en todos los países (muy especialmente en Europa) no vienen mejorando desde hace más de 10 años, incluso han retrocedido.

Admiten y cuantifican que hasta 2/3 de las personas están en niveles medio-bajos de compromiso y esto incluye 1 de cada 10 personas activamente no comprometidas (incluso boicotean)

Entonces ¿significa esto que el 70% de la responsabilidad de esta situación es de los líderes,  que lo hacen mal?

Se concluye que no, que lo que está sucediendo es que la mayor complejidad e incertidumbre generan un estrés, ansiedad y/o fatiga que se vienen “comiendo” estas intervenciones e inversiones en formación realizadas por las   empresas, directivos, líderes,departamentos de RRHH para mejorar los niveles de compromiso organizacionales.

Y de manera muy concreta, cuando las personas realizan  un sobre esfuerzo largo tiempo bajo presión continua por diferentes razones (miedo a perder el empleo, por implicación vocacional y/o  por un alto sentido de la responsabilidad), este tipo de compromiso genera malestar y no es sostenible. Incluso a posteriori provoca un  retroceso del compromiso, como fue el caso por ejemplo después de 3  los meses de confinamiento domiciliario seguidos de continuas olas de contagios Covid.

Enfocar que mínimo el 70% del nivel de compromiso depende del liderazgo no es correcto, desde nuestra perspectiva.

Porque si más del 70% dependiera sólo del líder, entonces

¿Qué sucedería cuando el directivo de una multinacional nos dice que no tiene el apoyo del comité de dirección o que no existe realmente ningún propósito en la empresa excepto el de ganar dinero?

¿O cuando un directivo en un empresa familiar  nos dice que la familia propietaria ha hecho toda la vida grandes negocios, que los resultados van bien  y que no entienden que tengan que cambiar las maneras ni el enfoque?

O cuando esos directivos son los propios hijos de los fundadores de  la empresa familiar que no se encuentran comprendidos por sus padres?

Y un largo etc de preguntas más. ¿Entonces qué?

¿Aquí se termina todo?

¿No hay esperanza de mejora?

 ¿No existe ninguna posibilidad y nos tenemos que resignar, sufrir o ver cómo y cuándo  podemos cambiar de empresa?

Afortunadamente el compromiso es totalmente sistémico, hay más factores claves que pueden impactar y por tanto hay esperanza, claro que sí. Una persona sola es imposible que impacte en el 70% de los niveles de compromiso organizacional y mucho menos en entornos complejos, inciertos y turbulentos como los actuales.

Niveles altos de compromiso deben contar con contribuciones por parte de:

  • De los directivos/ líderes, de cómo se auto-lideran y cómo ejercen su liderazgo
  • De la empresa (comité directivo) que permita y facilite una transformación de la cultura, en caso necesario para liberar el potencial de más compromiso.
  • Y de las Personas de la organización (auto-liderazgo)

Así pues, es necesaria la contribución de TODOS en forma de aprendizajes de auto-conocimiento, de tipo emocional, neuronal, relacional, corporal, de observación, atención y escucha. Y por tanto es una gran oportunidad de crecimiento para todos. Para ello hay que invertir en formación, mentoría y entrenamientos a los equipos y planificarlo en las agendas. Esto significa invertir en compromiso y para que sea algo real e importante para la empresa se debe planificar en las agendas.  

“Para ello hay que invertir en formación, mentoría y entrenamientos a los equipos y planificarlo en las agendas. Esto significa invertir en compromiso. Y para que sea algo real e importante para la empresa se debe planificar en las agendas.

Cuando invertimos en compromiso y lo planificamos en las agendas,  los líderes están invirtiendo en sí mismos y el día que cambien de empresa,  se vean forzados a cambiar o sean despedidos (“coger el petate y largarse”), sea cual fuere el caso,  se encontrarán con que se van con una serie de recursos personales que le van a ayudar muchísimo a salir adelante.

Pero es que además se irán con el sentimiento muy gratificante de haber intentado hacer lo mismo por los demás, invirtiendo en los equipos, para los que se quedan, lo cual les ayudará en sus vidas personales y profesionales también cuando les pueda llegar una situación parecida.

Esta sensación no tiene parangón y visto en retrospectiva es lo que más satisfacción produce y de lo que más orgullosos se sienten muchísimos líderes que lo han practicado.

Lograr implementar este tipo de apoyos y formaciones incrementa de forma notable el compromiso win win y los resultados, los beneficios económicos e impactos positivos de manera sostenible en el tiempo, sin fatiga.

Además van a incrementar el valor de las personas en tu negocio, lo cual debería ser un factor clave de reputación empresarial (debería!)

¿Qué piensas? ¿Discrepas?

¿Discrepas radicalmente? ¿Coincides? ¿te gustaría que fuera así?

¿Pîensas que se puede intentar?

¿Nos permites que te podamos mostrar cómo ?

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